Советы HR-специалистам: как определить лучших переговорщиков на этапе собеседования

Закрытие вакансий в коммерческих подразделениях может показаться простым процессом. Хотя на самом деле перспективных кандидатов немного, а специфического образования ожидать не приходится. Дополнительная сложность — мало формальных критериев, позволяющих оценивать деловые качества переговорщиков. Разве что опыт работы в другой компании, но и это не гарантия того, что перед вами отличный продажник или закупщик, коммерсант или переговорщик. Я считаю, что нужные компании навыки коммуникации важнее опыта. И какие-то из этих навыков у взрослого человека уже сформированы, поэтому легче оценить их на входе, чем инвестировать в переучивание.

Качества, которые характеризуют кандидата как хорошего переговорщика

Начнём с вопроса, из чего же состоят профессиональные переговорщики. Чтобы было проще разобраться, все характеристики, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, где основной деятельностью являются деловые переговоры, разобьём на два больших раздела: умения, относящиеся непосредственно к переговорному процессу (hard skills), и навыки, которые помогают решать жизненные задачи и взаимодействовать с другими людьми (soft skills).

К первой группе стоит отнести те умения, которые позволяют довести все этапы деловых переговоров до нужного бизнес-результата. Эти умения обязательно должны быть у кандидата, если он является опытным переговорщиком. Если их нет при формальном наличии опыта — стоит насторожиться: значит, кандидат недостаточно хорошо учится.

1. Умение готовиться к встрече и правильно расставлять приоритеты. Ещё не вступив в контакт с оппонентом, хороший переговорщик должен себе представить его исходную позицию. Без предварительной подготовки будет тяжело понять, что можно отдать, а что отдавать нельзя ни в коем случае. Умение принимать предложения, в том числе нереальные, делать контрпредложения — всё это должен понимать и знать, как использовать, сотрудник, непосредственной обязанностью которого станут деловые переговоры.

2. Умение выяснять интересы, потребности, ограничения противоположной стороны. Сюда относится умение правильно задавать вопросы, выяснять цели оппонента и предлагать свои условия с учётом приоритетов второй стороны.

3. Умение вести торги. Не стоит считать, что основная цель переговоров — исключительно продажа по определённой цене. Для того чтобы прийти к такому бизнес-результату, нужно пройти несколько этапов переговорного процесса: обсудить размеры скидок, условия поставки и ещё множество переменных. Искусство переговоров заключается в том, чтобы уметь вести торги по разным переменным, компоновать их, отдавать то, что тебе не столь важно, и получать то, что для тебя имеет принципиальное значение.

Также к профессиональным навыкам следует отнести умение выходить из цикличного спора, умение резюмировать и закрывать сделку, умение использовать различные переговорные тактики и множество других.

Переговоры — это комплексная история, состоящая не только из компетенций. Вторая важная группа — качества, которые необходимы для хорошего переговорщика. Возможно, покажется, что она очевидна, но не выделить её нельзя. И эти качества можно и нужно определить в любом кандидате, будь он переговорщиком с опытом или новичком.

1. Коммуникационные навыки. Мы все регулярно общаемся, но в процессе переговоров нужно не просто говорить. Важно правильно задавать вопросы. Принципиальную роль играют так называемые открытые вопросы: как ты задал вопрос, такую информацию ты получил. Обратная сторона — умение слушать. Есть такой профессиональный термин active listening (активное слушание), когда ты разными способами показываешь своему собеседнику то, что ты весь во внимании: уточнения, заметки, переформулировка вопросов и так далее.

2. Аналитические навыки. Деловые переговоры — это всегда работа с количественной информацией. Этот навык даёт возможность быстро прийти к предварительным результатам, проанализировав ситуацию на месте. Сюда же стоит отнести умение увидеть результат и обладание стратегической гибкостью.

3.Психологические аспекты. Едва ли можно придумать многоступенчатые переговоры, где стороны не пытаются воздействовать друг на друга. Здесь пригодятся навыки управления конфликтными ситуациями и использования визуальных средств.

Качества претендента на должность переговорщика, которые должны насторожить HR-специалиста

Как и положительные характеристики переговорщика, отрицательные тоже можно разделить на два блока: относящиеся к процессу переговоров и нет. В качестве примера приведём несколько важных индикаторов, на которые HR стоит обратить внимание во время подбора кандидата.

1. Как бы это ни казалось очевидным, отсутствие демонстрируемых на собеседовании навыков вести переговоры. Для этого придётся создать игровую переговорную ситуацию и понаблюдать за действиями кандидата.

2. Невозможность подкрепить свои рассуждения и предыдущий опыт конкртетными примерами.

3. Неспособность структурировать свой опыт: что было сделано хорошо, а что — нет, какие выводы можно сделать из результата переговоров, какие уроки извлечь и прочее.

4. Неумение привести примеры лучших или худших переговоров и переговорщиков. Как из реальной жизни, так, например, и из художественных произведений. Следовательно, претендент на должность не умеет проводить анализ и оценку опыта других. Это показывает, насколько у человека развиты кругозор и профессиональный интерес.

5. Отсутствие собственной сформированной позиции по спорным вопросам, таким как продажи и переговоры, — одно и то же или нет.

Во время общения с кандидатом HR нужно рассмотреть и личные качества претендента. Стоит ли брать на следующий этап собеседования человека, которому присущи такие черты, как агрессия, высокомерие, манипулятивность, нечестность?

Однако каждого кандидата стоит рассматривать всё же в индивидуальном порядке. HR важно профессионально не скатиться на уровень штампов, а попытаться «расколоть орешек».

Подобрать подходящего переговорщика во время собеседования: реально ли это

На этапе поиска подходящего кандидата HR нужно определить, какие качества должны у него преобладать. Так если в основе вашего бизнеса стоит заключение разовых контрактов, а продукт востребован, то, возможно, вам в команду нужны жёсткие переговорщики — люди, которые не тяготеют к поиску компромисса, но настаивают на своих условиях. А если ваша стратегия — возобновление контракта с заказчиком при агрессивной кампании конкурента, то вам нужен человек, который будет достаточно креативен в решении сложностей клиента. Такой переговорщик сможет выстроить отношения, которые клиент не захочет разорвать. В этом случае вам нужны люди, отличающиеся эмпатией и стремящиеся к поиску взаимовыгодных интересов. Конечно, в идеале, чтобы переговорщик умел переключаться между стратегиями, но этому придётся довольно долго учить.

Чтобы HR смог быстро и безошибочно выбрать подходящего кандидата, требуется совпадение сразу нескольких факторов.

Важно, чтобы специалист по подбору персонала имел возможность провести многоэтапное собеседование. Однако если количество времени на одного кандидата выделено минимальное, то лучше использовать индикаторы, о которых мы говорили выше. В таком случае за 15 минут удастся получить достаточное количество информации. В противном случае можно столкнуться с тем, что кандидат, прошедший не одно собеседование, даёт «заученные» ответы на вопросы о предыдущем опыте работы, не раскрывая своих компетенций полностью.

Ещё одна сложность в работе HR — нехватка у них глубинного знания контекста и переговоров. Из этого вытекает проблемная зона — степень доверия к той информации, которую кандидат передаёт на словах. Специалист по подбору персонала не должен быть экспертом в области деловых переговоров, поэтому кандидат вполне может этим воспользоваться, начав рассказывать, как всё должно быть в теории. Чтобы этого избежать, потенциального переговорщика следует погрузить в профессиональное русло, где он наглядно покажет свои способности.

Как HR-специалист может оценить профессиональные качества кандидата в переговорщики

Профиль переговорщика лучше всего можно оценить, наблюдая за его поведением во время переговоров. Какая бы ни была задача и какой бы профиль вы ни искали в данный момент, есть вещи, которые вы захотите оценить, наблюдая за кандидатом:

• насколько он уважителен к оппоненту;
• умеет ли он выяснять цели, задачи, интересы и возможности оппонента;
• умеет ли задавать открытые вопросы и добиваться ответа;
• распознаёт ли сигналы оппонента, слышит ли его;
• насколько он настойчив в достижении своей цели и умеет сказать нет.

Для этого кандидату можно предложить ролевую игру или переговорный поединок, который лучше записать. В таком случае у руководителя, не присутствующего на собеседовании, будет возможность сделать оценку переговорных компетенций каждого кандидата.

Крупные компании обычно устраивают центр оценки кандидатов, куда приходит группа, которая уже прошла собеседования и предварительный отбор. Эта группа проходит испытания по методу Гронхольма (психологическая методика отбора кандидатов, которая помогает раскрыть истинные качества потенциальных сотрудников), если вы смотрели одноимённый спектакль или фильм — захватывает. Проблема этого метода в том, что он дорог и занимает очень много времени руководителей, которые в течение всего дня наблюдают за 2‑3 кандидатами. А в результате на моей практике более половины центров оценок заканчивались тем, что никому из кандидатов не предложили должность.

Сегодня в помощь HR приходят цифровые решения, которые позволяют провести поединки онлайн среди большого количества потенциальных кандидатов для первого скрининга, сделанного машинной оценкой. Для работы с финалистами придётся подключить экспертов, которые оценят кандидатов по уровню владения переговорными компетенциями, составят отчёт. Затем руководитель компании сможет просмотреть видеозаписи поединков кандидатов с высокими оценками и пригласить уже их на собеседование.

Ещё одна рекомендация для HR-специалистов — самим вести переговоры. У них есть много подобного опыта при найме, а если рассматривать работу HR на более высоком уровне, то там им приходится вступать в более сложные переговоры с топ-менеджерами.

Принимая окончательное решение, HR следует понимать, что готовых на 100% кандидатов на любую должность практически не бывает. Сложно угадать, как переговорщик поведёт себя в условиях новой компании, как будет взаимодействовать с руководителем и командой. На финальном этапе нужно ответить на вопрос: профиль кандидата соответствует запросам компании или нет? Есть ли в нём те качества, без которых вы не готовы сделать предложение о работе? Готовы ли вы тратить время и средства на его обучение? Повторюсь, на 100% готовых кандидатов, на мой взгляд, не существует. Погоня за таким кандидатом — это гонка в никуда.