Опыт ИТ-компании WIS Software: если в подборе участвуют больше одного человека — вам нужна CRM-система

⏱ 7 минут полезного чтения

О компании

WIS Software — ИТ-компания из Ростова-на-Дону, которая 6 лет создаёт сайты, SAAS-сервисы, CRM-системы для заказчиков из России, СНГ, США, Канады, Австралии и Европы.

Мы про постоянное развитие: изучаем новые технологии, организуем внутренние и внешние митапы.

Как устроена работа HR-направления в компании

Амалия пришла на новое место 3 месяца назад, и в HR-команде стало 2 человека — она и её руководитель, HRD Диана Юсупова.

Вдвоем они закрывают все задачи по подбору, онбордингу новых сотрудников, внутренним коммуникациям и развитию HR-бренда компании.

У Амалии есть опыт в массовом подборе, у Дианы — в ИТ. Получается идеальный синтез, чтобы эффективно работать и закрывать разноплановые задачи.

HR-цель компании на 2022 год — расширить команду разработчиков до 60 человек и открыть филиал в Петербурге.

Подбор идёт постоянно: в среднем открыты по 3-4 вакансии на позицию разработчика уровня мидл и выше в фронтенд- и бэкенд-команды, а ещё периодически WIS Software открывает стажировки для начинающих разработчиков.

Сейчас приоритетная задача — укрепить фронтенд-команду, ищут Angular-специалистов в оба офиса. Параллельно нужны несколько опытных разработчиков на Python и React. Требования к специалистам высокие, и это сильно сужает воронку.

Как компания встретила кризис

С точки зрения бизнеса компания работает в прежнем ритме и смогла сохранить зарубежных клиентов. Команда тоже чувствует себя комфортно: ребята не видят смысла разъезжаться, хотят быть дома и продолжать работать.

Заметного усиления запроса на релокацию у кандидатов тоже нет. За всё время подбора было несколько разработчиков, которые не хотели работать в России. При этом если кто-то желает работать удалённо, это не проблема — человеку помогают с организацией рабочего пространства и, если необходимо, с релокейтом в Ростов.

По ощущениям рынок кандидатов даже стал чуть шире: в последние 3 месяца команда выросла на трёх Python-разработчиков уровня мидл и двух React-разработчиков.

Главные требования к кандидатам

WIS Software активно ведёт поиск сильных специалистов, укрепляя команду и развивая компанию в целом.

Сроки? У нас нет такой метрики. Мы готовы потратить месяц или два ради крутого специалиста, который будет соответствовать не только техническим требованиям, но и корпоративному духу нашей компании.

Основной момент, на который мы смотрим на собеседовании, — понимание языка программирования и его основ. Сейчас в ИТ идут за деньгами. Новички ищут языки и фреймворки с низким порогом входа, чтобы скорее начать зарабатывать. Фронтендеры называют себя мидлами, не зная, как добавить элемент в середину массива. Это, безусловно, сказывается и на качестве работы, и на карьерном росте. Нельзя построить дом, не заложив фундамент.

Второй момент связан с культурой компании. В WIS Software работают амбициозные, инициативные ребята, которые заинтересованы в своем развитии и в качественном росте коллег, отдела и компании в целом. Например, ребята с удовольствием готовятся к выступлениям на внутренних митапах по фронту и по бэку, помогают тимлидам составить план стажировки и постоянно его совершенствуют. Сейчас обе команды занимаются разработкой внутренней CRM-системы.

Самое интересное, что никто не заставляет ребят участвовать во внутренних проектах. И нам, безусловно, это очень приятно. В нашей компании есть вайб, который не объяснить словами. Здесь становятся активными даже те, кто 6 лет не занимался ничем, кроме написания кода. Главное — найти подход.

Чего хотят от работы ИТ-специалисты

Тут всё зависит от уровня специалиста. Для стажёра важный аспект — это сильный ментор, который поможет в изучении основ и направит в развитии, в решении сложных задач, будет наставником во всех рабочих вопросах.

А мидлы смотрят на:

• зарплату,
• проект,
• команду,
• график,
• перспективы роста.

Воронка подбора

Подбор ведётся по шаблонам, из которых уже собрали воронку в Talantix. Выглядит так:

1. Выбор кандидатов — обрабатываем резюме, которые себе сохранили в базу.
2. Связь — знакомимся с человеком и выясняем, насколько он открыт, какие рассматривает предложения.
3. Техническое собеседование и общение с HR.
4. Проверка уровня владения английским языком.
5. Обратная связь.
6. Оффер или работа над ошибками.

Обратная связь в компании работает как полноценный инструмент расширения воронки. Развёрнутый комментарий по каждому интервью пишут все техлиды, они подсвечивают сильные и слабые места, дают кандидату источники, по которым он может закрыть свои пробелы и через месяц-два снова попробовать пройти отбор. Возвращаются на повторное собеседование почти в 80% случаев. Иногда случаются ошибки. На этапе первого контакта кажется, что человек подходит по всем аспектам, но проваливается на техническом интервью. В таком случае команда анализирует, почему выбрали этого человека, как упустили жирный намёк на то, что он джун, а не мидл, например.

Где искать классных айтишников

Основные каналы поиска:

• hh.ru — там можно найти хороших ребят. Даже если они туда не ходят, резюме всё равно разместят.
• «Хабр Карьера» — большая база, удобно, что есть доступ к контактам — можно общаться там или сразу уйти в мессенджер.
• Митапы и личные встречи на мероприятиях — работает всегда.

Что ещё:

• Пробуют работать с новым сервисом «Подбор» на LinkedIn, но выводы об эффективности пока делать рано.
• Всё еще хороши айтишные группы в «ВК».

Когда HR-команде нужна CRM

До того как в команде стало два человека, подбор работал без CRM: задачи принимали в чатах, документы хранили на дисках, а базу резюме — на стороннем сервисе. Заявки на подбор не расписывали, детали выясняли в беседе — техлиды всегда рядом, можно подойти и лично обсудить задачу или написать в Телеграме.

Но когда весь опыт и задачи хранятся в головах, а информация разбросана по разным сервисам — работать в команде сильно неудобно.

Второй момент — это необходимость в надёжном хранилище базы кандидатов. В ИТ ценно каждое проверенное резюме, потерять их все очень больно. К сожалению, это и случилось в компании. Сервис, которым пользовались раньше, ушёл с российского рынка и просто удалил все клиентские данные.

Мы решили, что нам срочно нужна CRM, и взяли Talantix.

Как выбрать CRM для рекрутмента и что учесть:

1. Функциональность и возможность сменить разные инструменты на один
Важно, чтобы весь процесс подбора по всем позициям можно было вести в одном интерфейсе, без переключений между инструментами, и вся информация по вакансиям и кандидатам хранилась тут же.

2. Удобная работа в команде
Важно, чтобы в системе не было лишних опций, кнопок и в интерфейсе никому ничего не мешало работать.

3. Безопасность, и тут два момента
Во-первых, важно, чтобы сервис развивался и постоянно адаптировался к исчезновению инструментов и появлению новых. Во-вторых, с каждым годом бизнес всё больше ценит надёжность сторонних сервисов и гарантии безопасности хранения данных. У HR-команды WIS Software это особенно болело: после того, как подвёл один сервис, было сложно довериться другому. Но тут сработал бренд hh.ru и то, что Talantix знают в среде разработчиков.

Talantix — сервис, входящий в экосистему hh.ru, и все данные сервиса хранятся там же, где и данные самого hh.ru, — в дата-центрах DataPro на территории РФ. Вся инфраструктура Talantix локальная и дополнительно защищена двойным firewall, а все данные между серверами HeadHunter и вашим браузером передаются по защищенному протоколу TLS 1.2.

В ИТ-разработке успех бизнеса — это значит собрать лучшие команды, дать им передовые технологии и мотивацию постоянно развиваться. Вполне логично, что и в HR-направлении такого бизнеса нужны современные ИТ-решения. Не получится собрать оптимальную систему подбора в табличках, папках и блокнотах.

WIS Software работает с Talantix недавно, люди и система ещё адаптируются друг к другу. Но вот чем уже активно пользуются:

• Воронкой со всеми этапами — это главный инструмент, в котором работают постоянно.
• Календарями, чтобы всем было видно загрузку коллег в задачах подбора и свободные слоты для интервью.
• Базой кандидатов, которую больше не боятся потерять.

Ещё готовятся внедрить в работу заявку на подбор.

Рынок ИТ-специалистов достаточно широк, но найти достойного разработчика, соответствующего нашим требованиям, тяжело. Хранить и обрабатывать огромное количество резюме, когда ты один, не вызывает никаких неудобств. Когда вас в отделе несколько человек, вот тут может начаться хаос.

До пополнения в HR-команде мне было достаточно Google Диска. Сейчас, с появлением Talantix, работа по части рекрутинга стала более автоматизирована. Помимо хранения резюме, мы можем в реальном времени видеть активные собеседования, добавлять комментарии по кандидатам и менять их статусы. Учитывая план развития компании, сервис облегчает работу всем. Talantix оказался отличным инструментом для нашего отдела на данном этапе масштабирования.

↩ К другим статьям об автоматизации HR