Какую «Оценку» поставить?

Сегодня результаты профессиональных тестов и опросника SHL на hh.ru выглядят доступно и понятно: это шкалы и четкие пояснения, которые расскажут о способностях и компетенциях кандидата даже непрофессионалу в HR-отрасли. Однако оценка кандидата тесно связана с этикой, и рекрутерам важно быть максимально объективными и профессиональными в этом деле. Мы собрали несколько вопросов о сервисе «Оценка талантов» , которые задали рекрутеры, и попросили ответить на них Марину Хадину, эксперта HeadHunter, и Николая Милова, менеджера из команды CEB SHL Talent Measurement Solutions.

Если соискатель получил «тройку» в опроснике OPQ, это плохо?

В шкале результатов в отчете по OPQ пять делений, но они отличаются от школьных оценок. Здесь нет понятия «плохо» или «хорошо»: они показывают вероятность проявления той или иной компетенции как сильной стороны. И в некоторых ситуациях «двойка» по одному из параметров может быть вполне приемлемым результатом. Например, сильная выраженность компетенции «Осуществление руководства» для продажников совершенно некритична. А вот «Убеждение и оказание влияния» для них, скорее всего, должно быть сильной стороной и проявляться на «тройку» и выше: иначе убедить клиента в необходимости покупки у них может не получиться .

Решить, что важно, а что не очень для конкретной вакансии можете только вы сами.

Как тогда правильно «оценить» кандидата?

Интерпретировать результаты можно только относительно конкретной должности в конкретной компании. Определите, какие компетенции на этом месте будут критически важны, какие будут второстепенными и на какие можно вообще не обращать внимания. Это должны быть не только важные для работы качества, но и то, что пригодится человеку для комфортной жизни именно в вашей компании.

Менеджеру по продажам, вероятнее всего, будут важны «Отношения и контакты», «Убеждение и оказание влияния», «Преодоление давления и неудач»: ему придется делать много холодных звонков. Эти компетенции должны проявляться как его сильные стороны и набирать не меньше 3.

Если наш менеджер работает в других условиях — в большой международной компании и с регулярными клиентами, то для него могут быть важными совсем другие компетенции: «Ориентация на результат и ожидания клиентов», «Следование инструкциям и процедурам», «Изложение и представление информации».

Проверять предположение о том, какие компетенции важны для конкретной должности, эффективнее всего опытным путем, сравнивая результаты разных кандидатов. Если несколько месяцев тестировать всех входящих сотрудников, этих результатов будет достаточно для анализа. По ним вы легко поймете, какие компетенции отличают самых успешных сотрудников на этой должности в вашей компании.

Вы сможете более эффективно выбирать самых перспективных кандидатов, сравнивая эти показатели с результатами вновь пришедших соискателей.

Что делать, если у соискателя низкий процентиль по результатам тестов способностей?

У HR-специалистов есть поговорка: «Можно взять на работу индюка и научить его летать за орехами на дерево, а можно нанять на это место белку». Смысл здесь понятен: если вы взяли на вакансию более подходящего кандидата, его не придется долго учить, и выполнять работу ему будет значительно легче. И наоборот: если кандидат не очень подходит для вашей должности, нельзя категорически утверждать, что с работой он не справится.

Тесты способностей как раз показывают не только умение работать с вербальной или числовой информацией, но и способности к обучению. Если результат кандидата — в грейде E или D, то, скорее всего, он не будет схватывать все на лету и быстро обучаться.

Грейд C говорит о среднем уровне способностей. Это, опять же, не нормативная школьная оценка: кривая распределения, которую вы видите в результатах теста, показывает, сколько людей проходят этот тест лучше или хуже конкретного кандидата. В числовом выражении об этом говорит процентиль: 65-й процентиль на рисунке говорит о том, что соискатель прошел данный тест лучше, чем 65% респондентов, проходивших тест до него. Этот уровень способностей совершенно нормален для человека. В большинстве профессий для успешной работы достаточно попасть в грейд С.

Найти тех, чьи способности выше 70-го процентиля, будет нелегко: как мы понимаем, таких людей всего 30%. Смотреть на тесты способностей нужно также в разрезе конкретной вакансии. Для бухгалтеров некритичными могут быть вербальные навыки, для литераторов — числовые.

А если соискатель врал, когда проходил опросник, или где-то нашел результаты тестов?

Тесты способностей рандомизированы. Есть банк вопросов, и для каждого участника тестирования их набор формируется в случайном порядке. Комбинаций может быть такое количество, что мы можем протестировать население Земли по нескольку раз и ни разу не повториться. Да, к тесту можно как-то готовиться, но его нельзя списать или скачать. Поэтому работодателю не нужно приглашать кандидата на тестирование к себе в офис и следить за тем, чтобы он не списывал.

OPQ также надежно защищен от уловок и мошенничества. Это ипсативный опросник: он устроен так, что соискатель не может выставить себе хорошие оценки по всем параметрам. В каждом блоке вопросов OPQ — по четыре утверждения, в равной степени социально желательных. Выбирать приходится между ответами вроде «Я никогда не опаздываю на работу», «Я стремлюсь к лучшему», «Я правильно оцениваю свои силы» и «Я умею общаться с клиентами». Все они кажутся важными для работы, но респонденту постоянно приходится выбирать и чем-то жертвовать.

Утверждения скомбинированы специальным образом, и постоянный выбор одного качества влияет на другие. Например, если человек идет на вакансию аналитика и специально выбирает утверждения, которые, как ему кажется, должны соответствовать успешному в этой области кандидату, то у него неизбежно откроется перекос в других областях. Он может оказаться невнимательным, что критично для аналитика, — потому что этим качеством ему приходилось постоянно жертвовать. В этом случае работодателю вместе с результатами теста придет уведомление о том, что респондент, скорее всего, слишком вдумчиво проходил опросник или пытался его перехитрить, и результатам теста не стоит доверять. Есть и другая крайность: опросник могут пройти наобум, не вчитываясь в вопросы. Наша система выявляет и такие ситуации и рассказывает об этом работодателю.