Инструменты HR: как читать отчет об оценке компетенций

При разработке сервиса «Оценка талантов» мы в первую очередь позаботились о ясной интерпретации отчетов: разобраться в них может даже непрофессионал. Отчет содержит оценки, отражающие потенциал к проявлению компетенций кандидатом.

Но что означает слово «потенциал», о чем говорят эти оценки и что они могут прогнозировать? Чтобы использовать отчет для принятия эффективных управленческих решений, давайте разберемся в логике и механике его формирования.

Что измеряет опросник по компетенциям?

Оценка компетенций кандидата — важнейший элемент отбора при найме. Проявление любой компетенции — это конкретное поведение. Конечно, можно измерить уровень компетенций напрямую: для этого необходимо наблюдать за человеком в реальных рабочих условиях или в рамках специальных упражнений, которые симулируют рабочие процессы и задачи. Но для первых стадий отбора такие методики слишком трудоемкие и дорогостоящие. Что же делать?

Ответ кроется в том, почему люди ведут себя так, а не иначе. Мы знаем, что на поведение человека влияет множество факторов. Причем как внешних — например, поставленные задачи, условия и способы взаимодействия с руководителем, культура организации и подразделения, отношения в команде, так и внутренних — опыт и знания человека, интеллект, навыки и умения, мотивация, вовлеченность и желание принести пользу организации. Однако наш тридцатилетний опыт в оценке персонала говорит о том, что наиболее значимый фактор, который формирует рабочее поведение и определяет проявление компетенций, это личность человека: его характер, темперамент, склонности и предпочтения.

Опросник, заполняемый кандидатом, оценивает личностные особенности — именно те, которые помогают или мешают проявлению перечисленных в отчете компетенций. Каждая оценка в отчете — это оценка наличия у кандидата тех личностных особенностей, которые играют решающую роль в эффективном проявлении данной компетенции. Это можно назвать «внутренним потенциалом» к проявлению компетенции, и многочисленные статистические исследования подтверждают оправданность и объективность такого подхода.

О чем говорят оценки?

Поскольку в основе оценок лежит личностный профиль, они описывают предпочитаемое, естественное для человека поведение. Высокие оценки означают, что кандидату свойственно поведение, описываемое этой компетенцией; низкие — что такое поведение для него, напротив, не характерно. Это важно с точки зрения найма, ведь в новых условиях — например, на новом месте работы или на новой должности — и в стрессовых ситуациях люди прежде всего ведут себя наиболее естественным для них образом.

Кроме того, эта информация помогает сделать выбор между несколькими кандидатами. Например, низкие оценки по критически важной компетенции означают, что проявление этой компетенции потребует от кандидата сознательных волевых усилий, напряженной интеллектуальной деятельности и будет в огромной степени зависеть от уровня мотивации. Для сравнения, другой кандидат получил высокую оценку по этой компетенции: она ему внутренне присуща, и для того, чтобы в точно таких же условиях проявлять эффективное и ожидаемое поведение, ему не потребуется предпринимать специальные усилия.

Но высокие оценки по компетенции еще не гарантируют, что в реальной рабочей деятельности человек будет вести себя именно так.

Во-первых, потенциал к проявлению компетенции включает в себя не только набор определенных черт личности, но и такие факторы, как интеллект, знания и навыки, и их нехватка может стать препятствием для достижения результатов.

Во-вторых, для реализации потенциала нужна мотивация: исследования показывают, что низкий уровень мотивации — самая частая причина расхождений между оценками потенциала к проявлению критически важных для бизнеса компетенций и фактическими оценками по тем же компетенциям, которые сотрудникам ставят их руководители.

3 правила интерпретации

Для того, чтобы корректно интерпретировать оценки, содержащиеся в отчете по компетенциям, необходимо придерживаться трех фундаментальных правил.

1. Заранее определите, какие компетенции будут ключевыми для данной должности. Идеальных кандидатов не бывает, и из множества компетенций какие-то наверняка окажутся не свойственными даже самому талантливому человеку.
2. Помните: низкие оценки по компетенции означают, что ее эффективное проявление будет для кандидата весьма непростой задачей; высокие оценки говорят о наличии нужных для этой компетенции черт личности, но не гарантируют, что кандидат будет в действительности проявлять соответствующее поведение. Исходя из этого, отчет следует применять в первую очередь для отсева кандидатов с низкими оценками по критически важным компетенциям.
3. Проводите с каждым кандидатом «проверочное интервью». Хотя в отчете и отображается показатель согласованности ответов кандидата, а сам опросник устроен таким образом, что обмануть его практически невозможно, проверочное интервью остается необходимым инструментом дополнительного контроля. Проверки требуют в первую очередь высокие и низкие оценки по важным компетенциям. В случае высоких оценок необходимо убедиться в том, что эта компетенция обоснованно указана как сильная сторона кандидата, что для него в самом деле характерно и естественно соответствующее поведение. В случае низких оценок следует проверить, не продиктованы ли они низкой самооценкой кандидата в этой конкретной сфере. Кроме того, важно понять, рефлексирует ли кандидат на тему компетенции, внутренне ему не свойственной, и на какие ресурсы опирается, когда необходимо проявить эту компетенцию.