Как разглядеть талант
Найти «того самого» среди десятков кандидатов непросто. Даже если он соответствует всем требованиям, указанным в вакансии, можно ли быть уверенным, что у него все получится? Мы попросили опытного HR-менеджера помочь нам разобраться в этом вопросе.
В жизни одной из моих коллег, руководителя отдела продаж, случилось приятное событие: она уходит в декретный отпуск. Месяц назад меня вызвал наш руководитель и поставил задачу найти ей замену. Вернее, задача прозвучала так: «Найди такую же среди наших конкурентов». Опыт работы на аналогичной позиции у конкурента стал главным и единственным условием поиска.
Прозвонив всех конкурентов, мы нашли то, что нам нужно: пять кандидатов на аналогичной позиции, готовых прийти к нам на интервью. Формально все они соответствовали требованиям: являются руководителями, знают индустрию и особенности продукта. Сомнений в том, что кого-то из них мы возьмем, у меня практически не было. Но по мере проведения интервью наш с руководителем энтузиазм угасал: кто-то не смог назвать клиентов, которых привлек, кому-то наша система премирования показалась неинтересной, а остальные вообще не соответствовали нашим представлениям о руководителе. И — о, чудо! — вечером я получаю СМС от босса, что он нашел того, кого искал. Оказалось, что на конференции он познакомился с руководителем продаж из совершенно другой индустрии и, увидев его «в деле», завязывающим полезные знакомства, поспешил познакомиться. Кандидату тоже показалась интересной идея перейти к нам. Сейчас договариваемся об условиях.
Получается, что опыт аналогичной работы у конкурента — еще не гарантия успеха. В чем же мы, два опытных в найме персонала руководителя, ошиблись? Какие ключевые вещи упустили? Разберем процесс поиска таланта по шагам.
Строим образ
Говорят, правильно сформулированная задача — это половина ее решения. И этот этап мы провалили: те требования, которые были у нас с самого начала — знание продукта, работа на аналогичной позиции у конкурента, — оказались не важны для нашей должности.
Все, что мы обычно пишем в списке требований к кандидатам, принято называть емким словом компетенция. Когда мы ищем нового сотрудника, то сверяемся с этим списком. Чем большему количеству требований соответствует кандидат, тем более подходящим он нам кажется. Но мы забываем, что не все компетенции одинаково полезны: человек может подходить нам по 6 пунктам из 8, но именно эти два пункта и будут самыми важными в его работе.
Чтобы составить правильный список требований, есть очевидный совет: нужно хорошо представлять не самого человека, а результат его труда. Спросите руководителя, что он ожидает от этой должности, и вместе подумайте, какими компетенциями должен обладать кандидат, чтобы достигать сформулированной цели. Выбрать из этих компетенций самые важные нам поможет знание психологии.
Не все компетенции одинаково полезны
Не все компетенции можно развить с опытом работы.
Компетенции – знания , это информация, инструкции, которые нужны для выполнения работы. Например, знание трудового законодательства для HR-менеджера, знание шагов продаж или свойств продукта для сотрудника отдела продаж. Компетенции – навыки , это опыт применения знаний. Например, навык оформления сотрудников на работу, опыт продаж.
Знания и навыки достаточно быстро приобретаются. Для овладения знаниями достаточно прочитать книгу, пройти тренинг и применить это на практике. Знания и навыки хоть и нужны для выполнения работы, но их недостаточно для достижения высоких результатов.
Компетенции – способности , это личностные особенности, которые помогают сотруднику добиваться успеха и развиваться в своей работе. Например, для HR-менеджера важной может быть способность к эмпатии, для сотрудника продаж — целеустремленность, ориентация на клиента.
Способности заложены в человеке с рождения и слабо поддаются развитию. Высокий уровень развития способностей принято называть талантом. Найти такого «талантливого» кандидата может оказаться сложнее, но стратегически более правильно, чем взять знающего сотрудника со средними способностями, особенно когда речь идет о ключевой позиции. Многие современные компании давно сместили свой фокус с «закрытия позиций» на «поиск талантов»: ориентируются на способности кандидатов и готовы при необходимости предоставлять серьезное обучение, чтобы наверстать недостаток знаний.
Бывает, руководители идеализируют будущего сотрудника и выдвигают слишком длинный список требований. Чтобы при поиске вы могли сфокусироваться на самом важном, вместе с руководителем разделите список на две части: «Критично для выполнения работы» и «Хотелось бы иметь».
В нашем примере руководителю отдела продаж можно простить незнание продукта и отсутствие опыта работы у конкурента. Это знания, которые он легко приобретет на новой должности. Но для выполнения его работы будет важно умение завязывать полезные контакты, высокая мотивация на успех, способности воодушевить команду на достижение результатов. Развить такие способности очень тяжело. Если одна из них попала в список «критичных требований», то кандидат обязательно должен соответствовать этому пункту.
Исходя из результатов анализа требований по принципу «критично» и «хотелось бы» и выкристаллизуется ваш список компетенций: такой список подскажет, где водятся нужные вам специалисты.
Степень таланта
Допустим, разместив объявление, вы получили какое-то количество откликов и запустили процесс интервью. Как на этапе оценки не пропустить талант и разглядеть те самые способности, ведущие к высоким достижениям? Как проверить действительно ли способности есть? Для оценки способностей кандидатов широко используют несколько методов.
- Интервью по компетенциям — серия вопросов, направленных на выявление поведенческих стереотипов. Этот инструмент требует сноровки и достаточно большого количества времени на подготовку вопросов, проведение интервью и обработку результатов.
- Метод кейсов: кандидату дают бизнес-задачи, максимально приближенные к реальной работе. На основе имеющейся информации кандидату нужно принять определенные решения или сыграть роль. Создание кейсов может быть трудоемким, но результаты наглядно покажут, как поведет себя человек в реальной ситуации.
- Тесты способностей: набор задач, которые нужно решить кандидату за ограниченное количество времени. Тесты способностей экономны по времени, кандидаты могут пройти их онлайн на нашем сайте. Результаты этих тестов выражены в процентилях и позволяют сравнить уровень способностей кандидатов между собой. Узнать числовые и вербальные способности кандидатов с сентября можно на hh.ru.
- Личностные опросники — тесты о предпочтениях человека, не имеющие правильных и неправильных ответов. Такие опросники дают представление о целом ряде личностных характеристик, которые важны для выполнения работы. Один из самых популярных подобных тестов — профессиональный личностный опросник OPQ32 .
Те же самые инструменты можно применить и для оценки своих сотрудников — например, при сравнении нескольких кандидатов перед продвижением. Результаты дадут вам ценную информацию о потенциале каждого из них.
Определите цель, сформулируйте список компетенций. Ищите в кандидатах способности, помогайте им развивать недостающие навыки. Оценивайте своих сотрудников — вдруг среди них есть нераскрытые таланты.