Как автоматизация помогла «Сберу» увеличить массовый наём на треть
Когда речь идет о массовом найме, решают не только цифры, но и люди, причем счет идет на минуты. Кто-то скажет, что закрывать 2900 позиций в месяц, отвечать на отклик в течение 60 секунд и оценивать кандидатов за пять минут — это фантастика. Узнали у Гульнары Леонтьевой, руководителя центра массового подбора «Сбера», как выйти на новый HR-уровень в найме персонала.
⏱ Время прочтения — 5 минут
HR-команда «Сбера» в 2021 году закрыла свыше 30 тысяч вакансий, и дело не в том, что компании удалось найти особенный источник кандидатов в то время, как все остальные сталкиваются с серьезнейшей конкуренцией за людей на рынке труда. Проблемы у всех общие: в 2020 году в 2,2 раза ускорилась естественная убыль населения, на 17% вырос поток эмигрантов и практически на столько же снизилось число иммигрантов. По оценке Минтруда, дефицит работников в России составил 3 млн человек. Если говорить о том, как эта ситуация сказалась на самом «Сбере», то на 20% выросла потребность компании в новых сотрудниках, а основная целевая аудитория — молодые специалисты в возрасте 20−24 лет — снизилась на 50%.
Учитывая последствия демографической ямы 90-х годов и коронакризиса, в лучшем случае положение дел на рынке труда начнет меняться через три-четыре года, однако никто не готов ждать так долго. Какой выход? Учитывать тренды или создавать их!
За последние два года мы видим, как сильно изменились ценности у кандидатов, они стали обращать внимание совсем на другие вещи. На рынке труда сейчас преобладают представители поколений Y и Z, отсюда и фокус на баланс между работой и личной жизнью, на здоровую атмосферу в командах. Люди хотят иметь возможность выбирать формат работы — будет ли это офис, дом или гибрид — и гибко подходить к режиму. В структуре «Сбера» сейчас работают 280 тысяч человек, каждый имеет возможность выбрать желаемый формат работы. Чтобы собрать эту команду, нам нужно было полностью перестроить всю систему подбора, чтобы в буквальном смысле технологически дотянуться до каждого кандидата. Мы бы вряд ли справились без тотального пересмотра процессов и помощи наших партнеров — HeadHunter и Skillaz.
Как «Виртуальный рекрутер» помогает «Сберу» решать реальные задачи
Потребность компании в массовом персонале составляет 2900 человек в месяц. Ключевая особенность рекрутмента в «Сбере» в том, что процесс подбора начинается еще до момента появления необходимости в новых сотрудниках у бизнеса. Получается, когда в центр массового подбора поступает новая заявка, рекрутер тут же отправляет готового кандидата, который уже прошел оценку. Останется лишь провести финальное интервью и трудоустроить человека.
Для привлечения кандидатов «Сбер» использует восемь основных источников. Более 60% соискателей удается находить на hh.ru. Для сравнения: совокупная доля других порталов по поиску работы не превышает 10%. Отлично работает в компании и реферальная программа. Как подчеркивает Гульнара Леонтьева, руководитель центра массового подбора «Сбера», в этом нет ничего случайного — за результатом стоит многолетняя работа над брендом работодателя: «За год благодаря всем вложенным усилиям мы увеличили долю кандидатов, приходящих по реферальной программе, с 15% до 25%». Еще 4% соискателей — работа карьерного портала.
Рекордный траффик от hh.ru — тоже результат грамотно выстроенной стратегии работы. Для бустинга откликов «Сбер» использует четыре ключевых инструмента:
Однако на этом работа не заканчивается. К «Виртуальному рекрутеру» подключается Skillaz — между сервисами настроен обмен информацией по движению кандидатов по воронке найма. Во-первых, это дает возможность оценивать эффективность каждого из используемых источников HR-трафика. Во-вторых, таким образом можно оптимизировать каналы привлечения в зависимости от того, какой из них лучше работает и дает больше релевантных кандидатов за меньшую стоимость. Аналитика позволяет экономить бюджет и более эффективно решать конкретные задачи массового подбора.
Другие этапы массового подбора
Разумеется, даже самые эффективные источники привлечения кандидатов не будут работать, если вовремя не разбирать отклики. Этим занимается уже Skillaz с помощью разных автоматизированных инструментов.
Скорость и качество работы с соискателями — то, что для нас сейчас важнее всего. Именно поэтому с момента отклика кандидата, как он попадает в ATS, до реакции со стороны компании проходит не больше минуты. Добиться таких результатов с участием человека было бы невозможно, поэтому за этот фронт работ отвечает автоматизированная система.
После привлечения соискателей и сбора откликов следует этап оценки кандидатов. И тут у «Сбера» тоже свои рекорды: этот процесс занимает не более пяти минут благодаря форматам автоматизированных видео- и аудиоинтервью, предоставляемым Skillaz.
Сегодня выбираем не мы, а кандидаты, поэтому необходимо предоставить соискателям максимально удобные для них и быстрые для нас способы коммуникации. За пять минут ты можешь записать видео или голосовое сообщение, пообщаться в мессенджере — и ты уже сотрудник «Сбера». Наша ключевая мотивация — выстроить процесс так, чтобы он удовлетворял потребностям бизнеса: мы набираем людей в том количестве, которое необходимо компании, и делаем это нестандартно.
Меняются рынок, бизнес и условия работы, но главное остается неизменным: в партнерстве гораздо быстрее достигать желаемых результатов. И не важно, мы говорим об HR-коллаборации c hh.ru или о взаимодействии с кандидатами и сотрудниками. И, пожалуй, самое прогрессивное и эффективное партнерство сейчас — объединение технологий и людей, которое с помощью Виртуального рекрутера можно начать уже сегодня.
↩ К другим статьям
