Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестнице
Как опытный рекрутер вы знаете все секреты найма, но когда доходит дело до собственной смены работы и тем более до поиска руководящей должности, налетают сомнения и вопросы. Знакомо? Недавно мы разобрали эту тему со стороны бизнеса — в каких ситуациях и под какие задачи нужен руководитель по подбору, какие требования диктует рынок, какие качества и компетенции важны. Сегодня меняем фокус и разбираемся, как соискателям из HR-индустрии сделать этот важный карьерный шаг и достойно принять новые вызовы.
⏱ Время прочтения — 9 минут
«Хочу быть руководителем по подбору!»: как превратить желание в план действий и что при этом учесть
Допустим, вы опытный рекрутер и стремитесь к позиции руководителя по подбору или вы уже руководитель, но хотите сменить компанию на более крупную, где определенно ждут новые сложные, но интересные задачи. На что тут обратить внимание и как двигаться дальше?
Давайте обратимся к старому доброму инструменту маркетинга — SMART-подходу — и посмотрим, как с его помощью разобрать свою мечту на кусочки и составить из них рабочий план:
| КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ЦЕЛЬ | ХОЧУ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА | Я УЖЕ РУКОВОДИТЕЛЬ ПО ПОДБОРУ, НО ХОЧУ ПОЛУЧИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ НАВЫКИ И УСТРОИТЬСЯ В КОМПАНИЮ СВОЕЙ МЕЧТЫ / СТАТЬ HRD |
|---|---|---|
| Specific — конкретной | Добавьте к своей цели детали: размер компании, наличие подчиненных и их количество, ваши зарплатные ожидания. | Просмотрите открытые вакансии в компании, в которую хотите попасть, и сформируйте список необходимых для этого навыков и компетенций. |
| Measurable — измеримой | Что послужит для вас сигналом о том, что цель достигнута? Полученный оффер? Пройденный испытательный срок? Один год успешной работы на должности? | Составьте четкий список навыков, желательно, чтобы они делились не более чем на три тематические области, чтобы не терять фокус. Например: работа с данными и аналитика, менеджерские навыки, ораторские навыки и навыки самопрезентации. Фиксируйте развитие в каждом из направлений. |
| Achievable — достижимой | Вы уверены, что задача вам по плечу? Если вы начинающий специалист, то, возможно, кресло руководителя для вас — это цель на отдаленную перспективу? Этот же вопрос к тем, кто стремится «работать в Google», — уверены, что это реально и достижимо в ближайшие год-два? Помните, что нереалистичные цели нас фрустрируют и только отдаляют от результатов. | Вы уверены, что задача вам по плечу? Если вы начинающий специалист, то, возможно, кресло руководителя для вас — это цель на отдаленную перспективу? Этот же вопрос к тем, кто стремится «работать в Google», — уверены, что это реально и достижимо в ближайшие год-два? Помните, что нереалистичные цели нас фрустрируют и только отдаляют от результатов. |
| Relevant — значимой | Вы точно этого хотите? Или после первого профессионального челленджа и сопутствующего ему стресса вы подумаете, что и рядовым рекрутером быть весьма неплохо? Не всем подходят руководящие должности, и это нормально. | Вы точно этого хотите? Или после первого профессионального челленджа и сопутствующего ему стресса вы подумаете, что и рядовым рекрутером быть весьма неплохо? Не всем подходят руководящие должности, и это нормально. |
| Time bound — ограниченной во времени | Ограничивайте себя во времени, желательно делать это на каждом этапе реализации цели. Два-три месяца на прокачку навыков, три месяца активных поисков по вакансиям и пр. Цифры условные, но если двигаться к цели без рамок, это может растянуться на годы. | Ограничивайте себя во времени, желательно делать это на каждом этапе реализации цели. Два-три месяца на прокачку навыков, три месяца активных поисков по вакансиям и пр. Цифры условные, но если двигаться к цели без рамок, это может растянуться на годы. |
Вы не в вакууме: почему так важен контекст
Когда вы превращаете желания в четкий план, важно сохранять контакт с реальностью и учитывать контексты. Вы не просто хотите «стать руководителем по подбору» или «сменить работу», вы это делаете в определенной стране и регионе со сложившимся рынком труда. Все это помещается в социально-экономическую ситуацию и зависит от отрасли и направления, в которых вы работаете.
Существует динамика и внутри самой профессии: руководитель по подбору сегодня и пять лет назад — это разные профессиональные профили. Совсем недавно аналитические навыки, знание специального ПО и умение настроить свою работу в онлайне были лишь плюсом, а теперь — это необходимость.
Давайте вместе проанализируем внешние факторы, которые влияют на наши возможности сегодня.
Смена российского законодательства — обновление закона о персональных данных
В 2021 году в России существенно изменился порядок обращения с персональными данными, что повлияло в том числе и на сферу подбора персонала. Часть из нововведений вступила в силу в марте, а .
Теперь работодатель, если он собирает данные из открытых источников, должен получить согласие от кандидата не только на обработку, но и на распространение личной информации. Причем обычной «галочки» под пользовательским соглашением недостаточно — нужен отдельный документ, например, электронная форма на сайте. В этом документе должны быть поля, где соискатель отметит, какие данные он не разрешает распространять или разрешает с определенными условиями.
Нарушение законодательства несет для компании финансовые и репутационные риски, поэтому рекрутерам придется проверять наличие необходимых согласий, а на плечи руководителей HR-отделов ляжет дополнительная ответственность.
Рынок работодателей превратился в рынок соискателей
Со второй половины 2020 года рынок подбора в России начал существенно меняться. До этого активность соискателей и работодателей была синхронизированной, теперь же работодатели и соискатели находятся в противофазе: запрос и потребность в людях значительно выше, чем наличие кадров на рынке труда. Почему так произошло? Вот несколько ключевых причин:
- Демографические изменения: за последние 10 лет количество людей в возрасте от 20 до 24 лет уменьшилось с 12 до 7 миллионов.
- , снизилась внутренняя миграция.
- Из-за пандемии работники из СНГ начали возвращаться домой, а значит — уменьшился прирост кадров за счет внешней миграции.
Если последствия пандемии могут оказаться недолгосрочными, то демографическая ситуация однозначна: молодежи, в которой наиболее заинтересованы работодатели, будет становиться меньше. Как результат — усложняется работа руководителей по подбору и рядовых рекрутеров.
Рекрутмент — командная работа: важность коммуникации в распределенных командах и не только
Помимо влияния на миграционные процессы, пандемия затронула привычные нам рабочие ритмы и привычки. Например, работа в распределенных командах из прогрессивного новшества стала частью повседневной жизни. Рекрутерам, которые привыкли к распечатанным резюме и живым встречам с кандидатами, приходится перестраиваться. При этом возникает масса вопросов:
- Как снять заявку на подбор, когда внутренний заказчик постоянно занят, да еще привык все делать при личной встрече?
- Как контролировать работу рекрутеров и распределять нагрузку между ними, когда непонятно, кто чем занят?
- Как успокоить руководителя компании, который не видит, как кипит работа, и сетует, что «никто ничего не делает»?
Продолжать можно долго, но все сводится к одному — нужно организовать прозрачную систему подбора в непростых и не для всех понятных условиях. Это настоящий вызов, и он сегодня стоит перед многими руководителями по подбору.
Один из способов организовать работу распределенной команды рекрутеров — использование CRM-системы. Благодаря своей прозрачности Talantix — идеальная среда для коммуникации между всеми участниками найма.
Еще один важный инсайт пандемии — все поняли, как важна командная работа и коммуникация внутри коллектива. Сфера подбора тут не исключение: успешная реализация HR-функции в компании возможна только при взаимодействии руководства, линейных менеджеров и самого HR-департамента.
Что это значит для HR-руководителя? Ему нужно выстраивать отношения с начальством, коллегами и подчиненными, собирать у всех обратную связь. Ведь «правильный подбор» — это когда у рекрутеров есть пространство для продуктивной работы, линейные руководители получают нужных людей в свои департаменты, а бизнес за счет этого растет и развивается.
Аналитика процессов и автоматизация как ответ на вызовы времени
Повсеместные цифровизация и автоматизация труда неизбежны — это лишь вопрос времени, и сфера рекрутмента не исключение. Прогрессивные западные компании уже давно используют специальное ПО и другие технологические разработки — например, анализ речи и мимики соискателя во время видеозвонка с помощью обученных нейросетей — для подбора персонала. В России также обращаются к новым решениям, а пандемия вместе с демографической ситуацией становится триггером для еще большего их использования.
В последнее время частый запрос — поиск руководителя по подбору под автоматизацию. Заказчики хотят человека, который не просто будет руководить наймом людей в команду, а сможет управлять показателями и процессами, мыслить стратегически и вести бизнес к новым результатам.
Публиковать или не публиковать резюме: мнение экспертов
Кажется, что руководитель по подбору в своей работе «собаку съел», а значит — понимает, как себя вести и что делать, чтобы заполучить желанное кресло. На деле подбор может сильно отличаться от сферы к сфере, и легко что-то упустить.
Расхожий вопрос — нужно ли выставлять резюме и самому активно искать работу? Или достаточно посещать тематические мероприятия, выступать с докладами и писать профессиональные посты в соцсетях, чтобы рекрутеры выходили на вас сами?
Я более 15 лет проработала рекрутером, и бывали ситуации, когда заказчики говорили: “Не нужно мне кандидатов, у которых резюме на hh.ru, найди мне того, кто не ищет работу”. Когда-то это считалось показателем успешности, но сегодня это не только не современно, но и по факту ничего не говорит о профессионализме и востребованности кандидата.
По моему мнению, рассматривать нужно и тех, кто публикует резюме, и тех, кто нет, — готового решения не существует. Если компания ищет того, кто сейчас не в поиске, она действительно может отсечь ненадежных кандидатов, но я уверен, что такая стратегия проигрышная в долгосрочной перспективе. По моему опыту: лояльность к компании, меньшая требовательность на этапе согласования условий сотрудничества, высокая вовлеченность уже с первых дней свойственна больше тем, кто активно искал работу сам, чем менеджерам, которых приходилось “переманивать”.
Беда многих рекрутеров — навешивание ярлыков: не обязательно кандидат, который ищет работу, неуспешный, а молодая женщина спешит побывать в декрете. Нужно быть гибче, стереотипы остались в прошлом десятилетии. Мир сильно изменился и меняется дальше: гибкость, скорость, умение переключаться, управляя большим объемом данных, — вот что главное в современном рекрутменте.
Как вырасти в руководителя по подбору
Когда вы правильно раскладываете свою цель на план и при этом ориентируетесь в контексте, вы получаете ответ на вопрос «Как вырасти в руководителя по подбору?» Конечно, в каждом конкретном случае он будет свой, но мы все суммировали и сделали для вас памятку-подсказку.
- Составить карту движения. Составьте свой актуальный портрет как профессионала — что знаете, что умеете, какие ваши сильные и слабые стороны. Потом пропишите портрет специалиста, которого возьмут на ту должность, к которой вы стремитесь. Определите пробелы и прочертите путь из точки А в точку Б — это и есть ваша карта движения.
- Строить прогнозы на реальных данных, а не из головы. Когда формируете целевой портрет, свою точку Б, используйте статистику. Например, анализируйте резюме на job-площадках, обратитесь к проекту hh.индекс — это общедоступная система для мониторинга российского рынка труда. На сайте собрана статистика по всей стране, и вы можете увидеть динамику вакансий и резюме по регионам и профессиональным областям.
- Следить за новостями сферы и посещать тематические мероприятия. Следите за новостями сферы, чтобы быть в курсе свежих инструментов и подходов. Это могут быть блоги зарубежных и российских коллег, статьи в профильных медиа, страницы и группы в соцсетях. Посещайте HR-конференции и другие тематические мероприятия, ведь это не только про знания, но и про полезный нетворкинг.
- Помнить, что любознательность и усидчивость — качества навсегда. Помните, что «точка Б» — это условность: учиться и прокачиваться как профи можно всю жизнь. Когда вы попадете в компанию мечты, вам придется совершенствоваться дальше. Поэтому воспитывайте в себе такие качества, как любознательность и усидчивость.
- Прокачивать «современные навыки». Чтобы сегодня оставаться профи, мало понимать механику найма, быть хорошим психологом и опытным менеджером, нужно еще дружить с аналитикой и последними технологиями. Умение проанализировать данные из открытых источников и из внутренней CRM, сделать выводы и на основе этого оптимизировать наем — это must have для современного руководителя по подбору.
